ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ОРГАНІЗАЦІЙ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я В УМОВАХ УПРАВЛІНСЬКОЇ АВТОНОМІЇ

Анотація

У статті досліджено організаційно-економічний механізм управління розвитком кадрового потенціалу організацій охорони здоров'я в умовах управлінської автономії. Актуальність теми зумовлена медичною реформою в Україні 2017–2019 рр., що надала закладам охорони здоров'я статус комунальних некомерційних підприємств та кардинально змінила умови управління людськими ресурсами: заклади отримали право самостійно формувати кадрову політику, визначати структуру оплати праці й упроваджувати програми розвитку персоналу без погодження з органами управління галуззю. Обґрунтовано, що кадровий потенціал є стратегічним ресурсом системи охорони здоров'я, від якого безпосередньо залежить якість і доступність медичних послуг. Систематизовано п'ять ключових складових організаційно-економічного механізму: організаційну, економічну, нормативно-правову, інформаційно-аналітичну та соціально-психологічну, — кожна з яких безпосередньо корелює з повноваженнями, що їх надає управлінська автономія. Встановлено, що впровадження механізму на базі 38 закладів охорони здоров'я протягом 2021–2025 рр. дозволило скоротити плинність кадрів із 28,4% до 14,7%, підвищити задоволеність персоналу умовами праці з 5,2 до 7,8 балів за десятибальною шкалою, збільшити індекс кваліфікаційного рівня з 58,1 до 74,6 балів, підвищити залученість персоналу до навчання з 34,0% до 61,0% та досягти ROI навчальних програм на рівні 194%. Порівняльний аналіз закладів з автономією (n=38) та без неї (n=44) підтвердив статистично значущу різницю за всіма ключовими показниками кадрового потенціалу (p<0,01): автономні заклади демонструють вдвічі нижчу плинність кадрів, утричі вищий рівень залученості персоналу у навчання та майже вдвічі вищий ROI навчальних програм. Ідентифіковано й ранжовано шість основних бар'єрів упровадження механізму: дефіцит фінансування (81% закладів), опір персоналу змінам (67%), відсутність HRM-компетенцій у керівників (59%), нормативно-правові обмеження (54%), нестача кваліфікованих наставників (48%), відсутність системи оцінки ефективності навчання (43%). Обґрунтовано концепцію «подвійного ефекту» управлінської автономії: інституційного (формальна можливість упровадження механізму) та репутаційного (підвищення привабливості закладу як роботодавця). Практичне значення результатів полягає у можливості їх застосування керівниками закладів охорони здоров'я, органами державного управління галуззю та міжнародними організаціями для розроблення ефективних стратегій розвитку кадрового потенціалу системи охорони здоров'я України в умовах воєнного стану та повоєнного відновлення.